환노위 통과한 60세 정년 보장법에 대한 말이 많다.
국회 환노위는 60세 정년을 우리나라 직장 조직에 정하는 법안을 통과시킨다. 60세가 정년이라고 한 이법은 유예 기간을 거쳐서 2016년부터 발효될 예정이라고 한다.
시의 적절한 입법이라고 할수 있다. 일본의 예를 들지 않더라도 많은 나라에서 이번에 국회 환경노동위원회에서 통과시킨 이 법안은 만들어 지는 추세다. 물론 기업의 부담은 다소 있을 것이다. 그러나 그것도 임금 피크제등의 제도를 통해서 보완해 가면 된다.
어차피 고령인구가 많아져서 2018년 경이면 우리나라도 65세 이상의 고령자들이 14%을 총인구중에서 넘어서는 세상이 오는 것이 명약 관화한 일이라서 말이다.
인구의 구조는 고용에 영향을 주는 것은 불가지 상사이다. 이제 고령자들이 조금이라도 직장에서 늦게 일하는 고령자 워크 페어시대를 만들어 가는데 일조해야 하는 것이 국회의 역할이고, 사명이다. 국회는 국민들의 일하는 권리를 제공하는 곳이라서 더욱 그렇다.
그러나 몇가지 문제를 보충해야 한다고 본다. 기업의 부담을 생각해서 먼저 기업에 보다 폭넓은 임금 피크제를 통해서 56세 부터는 연봉의 조정을 실제로 해가야 한다.
그래야 기업의 부담을 최소화 하면서 신입 직원들을 채용할 재무상의 여력을 만들어 가는 선순환구조의 일자리 파생 사이클을 창출하는데 기여할 수 있을 것이라서 그렇다. 일자리 선순환 파생 구조를 만들지 못한 이탈리아, 프랑스를 보라.
이들은 노인들의 일자리는 보장하는데 성공적으로 나아가는 중이지만 일자리의 신입 해당자들에게는 소수고용의 틀을 가져가는 막힌 일자리 구성, 막힌 신입 직원 채용 구조를 갖고 가는 상황이다. 이런 점에 우선적인 관심을 자기 일처럼 국회가 가져야 한다.
두 번째, 기업과 대화를 해가야 한다. 기업은 노동의 공급과 노동의 수요라는 경제원칙에 의해서 인재들을 채용하고 마음을 굳게하면 신입 직원들이 정년에 이르는 동안 정규직으로 일할 공간을 제공하는 곳이다.
이런 기업들에게 일방적으로 고령화 시대의 부담을 안겨 가는 것은 깊이 생각해야 한다. 아무리 창조 경제시대라지만 일반적인 부담 외에 기업에 추가적인 부담을 안고 구조조정을 적절한 시기에 탄력적으로 하지 못하는 그런 패턴과 체질을 유지하는 여건에 스스로 움츠려 질 것이다.
같은 산업분야에서 마음대로 인수 합병을 하면서 경쟁력을 키워 가기위한 조치를 해가는 다시 말해서 m&a 가 자유로운 다국적 기업에 밀리는 시장 환경으로 들어가는 것은 시간 문제다. 이점을 생각해서 기업의 경쟁력을 유지 하면서 정년이 60세가 되어도 일하는 구조를 연구해 가야 한다. 정년 연장과 임금 피크제는 서로 바라보고 길항과 갈등을 하는 숙제라서 그렇다.
