독일군과 한국군 일자리 창출 정책 비교
상태바
독일군과 한국군 일자리 창출 정책 비교
  • 김준성 직업연구원장
  • 승인 2013.08.24 10:54
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

국방과 일자리

  본인은 지난 31년동안 민간에서 직업 창출, 고용 노동 , 일자리 정책을 연구와 강의를 해온 바 있습니다.

 개인별 커리어 디자인Career Design , 커리어 맵 Career map, 커리어 컨설팅 Career Consultant,  취업 추천 Career Recommentation을 하여 왔습니다.

 청소년 , 군 전역을 앞둔 단기 복무 군장병들,  은퇴를 앞둔 장년에 이르는 인적 자원들에게  직업 상담과 적성 검사의 일을 지원하고  연구하는 일을 했습니다.

 제대 군인을 위한  직업 창출 아이디어가 담긴 몇 가지 개선점을  발견하였읍니다.

 독일군이 운영중인 직업 보도실에서  Job Market를 운영 하면서 행한  디테일한 제대군인의 취업 준비과정과 알선 기준이 포함 되지 않은 점입니다.

 이를 테면 프랑스에서 민간이 하고 있는 취업 상담을 전역을 앞둔 군인과 할때에는 가능한한 PPAE 같은 취업 근접 계획을 준비하는게 좋은 방법인데 전혀 이에 대한 언급이 없답니다.

 PPAE를 통해서 독일 군의  직업 보도실에서 어느정도 취업 성공에 가까이 가 게된 케이스를  알려주는 것이 말입니다.

독일군 적성 검사의 부족 적성검사의   가치가 높게 오른 것입니다. 이점을 간과한 점이 아쉽답니다.

 개인의 훈련과 능력에 의한 취업 알선을 목표로 한다 고 하면서도 각론에 들아가면 독일군 개인의 적성 검사 결과의 취업 추천시의  반영 방법이  강조 되지 않은 점이랍니다.

 직종개발에 서툰 독일군의 취업 컨설팅과 추천 시스템의 미흡함으로 독일 취업 기관에서 발표한 취업 기록은 우리를  안타갑게 합니다. 독일군 취업  기록을 보면 1위가 물자 수송이 11.20%입니다.

너무나  단순한 직업역량을 필요로 하는 곳에 서 1위를 차지한 것은 첨단화 되고 새로운 직종 개발에  독일군이 성공하지 못하도 있다는 것입니다. 2위 비즈니스 관리, 2위는 기술이었습니다. 놀랍게도 IT 군인들이 말석을  차지합니다.

이는 신기술 첨단 기술을 가르쳐서 제대군인의 정착을 돕는  과정에 문제가 존재한다는 점입니다.

 지원제의 독일 의무제의 한국군 간부의 커리어 준비 차이는 한국군은 의무 병제도입니다. 간부는  직업으로서 군을 선택하지만 민간 사병은 한국의 경우 의무 복부입니다. 이와 달리 독일군은  1956 년에 의무 군 복무제가  18세부터 지워진 상황이 2011년에 폐지됩니다. 지원제 부활이 같은 날에 된것입니다.

2001년에는 직업으로서  여성군인의  개방적인 받아 들임이 가능하고,  350,000명, 2만개의 군 보직, 2500개 일자리민간 할애 등의 일자리 창출을 합니다.

 어느나라든 군대서는  어려운 여건에서 군 복무가  이뤄집니다.  하여 미국에서는 연방 공무원의 채용시  미군으로 근무한   장기 근속자들은 25% 우선해서  공무원이 되는 길을 열어주고 있답니다.

한국군 간부의 일자리 정책은 이런 점에서 독일군의 일자리 정책과 다릅니다.

군인의 실정에 맞는 일자리 정책을 논하는데 많은 자료와 경험을 가진 점을 평가해서  저는 우리 한국군이 심리 상담 시작부터 근속 정년,  승진정년, 연령 정년의 제도가 우수한 한국군장병들에게는 심리적인 부담이 다른 군대보다 크다는 것을 압니다.

 이런 점을  생각 하고 각 계급별로 군대에서 복무를 하는 자중에서  군 전문 커리어 컨설턴트를  전문화 양성후 대대급 부대까지는 배출을해서 이들이   장병들  이 커리어를 해줄  커리어 컨설턴트가 양성되야  합니다.

각각의  직업 영역에서 그분야의 일을 하는데는 커리어 지도가 필요합니다.  5년,19 년 군 복무를 하지만 연금에 해당이 되지 못한 이런 인재들이 일자리에 찾아가는데 나이가 취업처 찾기에  치열한 어려움이  존재한다는 것을 알려 주는 일부터 해야 한다.

대안으로 한국군 내에  군 커리어  컨설팅 스쿨을  만드는 것도  대안입니다. 일년에   100여명의 커리어 컨설턴트가 장병들의 커리어 상담 알선을 하게  하는 방법의  검토를 시사하는 부분을 알게 됩니다.

 위관장교는 대위, 영관 장교는 대령이,  부사관은  준위가. 사병을 병장이 2주간의 커리어 교육을 받은 사람이 맞게 하여 전문 커리어 군  컨설턴트를 양성해야 전역3년전부터 커리어준비를 하게 하는 것도 좋습니다.

 커리어 런치 시스템을 한국군에 도입을 대안으로 현 부대 공간을 이용 대대급부터 커리어  상담 센터, 중앙 커리어 군 상담센터를 만들어 갑시다.  군커리어 전문 컨설턴트  2주과정의 교육을 집체로 받은 전문 군 커리어 컨설턴트에  임용되게  하는 아이디어입니다.

 전역 3년 남은 자와 커리어 컨설턴트( 현역)로 전문 교육을  대화를 먼저 하게 하고 전문 정보를 주기도 하면서 알선하는  지원등 행동하는 정책이 우리 한국군에 필요하다는 생각 인데 어찌 생각 하시는지  묻는다' 한국군은  병과별 조직화가 강한 조직입니다.

 병과에서 전문성을 충분히 확보한 군부들이 많은데 취업 처 연결에서 병과별 특성화를  못한  분의 강조가 약하다는 점이다.

 전문 지식, 전문 습득한 기술과 기능을 추천받는 직장 조직에 충분히  부대내의 전문 커리어 컨설턴트 장병이 이를 알리거나 홍보하지 못한 점은 본 논문에서의 아쉬움입니다.

 한국군의 사회진출에서 글로벌성의 부족입니다. 이제 군 일자리 창출을 글로벌을 대상으로 해야 합니다.

 한국군 간부등이 자기  은퇴후자기직장후보로서 지나치게 내국 회사에만 지원하게 하는 일회성 지원에 그치고 있답니다.

 우리나라에 1966년  경부터  들어와서  한국인들을 채용하는 12000개의 미국 일본 독일, 프랑스 중국의 주한 외국인 회사에 추천하여 우수한 우리 한국군의 직업 설계 시야를 글로벌화 “ 해야 는데 강조점이 부족합니다.

 군 커리어 정보1.0에서  군 커리어 정보 2.0으로의  개혁 한국군 취업 장보 유통애서 군 취업 정 보1.0에 치중해 있는 점이 문제입니다.   일부는 취업  일자리  정보 2.0유형이 없는 것은 아니지만  주로  공급자 위주로 취업 정보를 제공하는 체제 라는 표현을 하지  않을수 없답니다.

 이제 혁신(革新) 해야 한다고 본다. 2.0 취업정보로 가야 합니다.

 군 취업 컨설팅과 추천 정보 1.0에서 이제는 수요자 수요에  맞는 취업  컨설팅을 취업 정보 2.0으로 행진해가야  한다.

여러분의 아이디어를 토론 합시다. 다시 말해서 군 커리어 컨설팅 추천 정보 2.0으로 약진해야 한다.

 한국군은 독일에 비해 장기 중기 근속자가 많습니다. 군경력을 전문화 해서 역량을 지닌 우리 군간부들이 당당하게  더 직업 조직에 들어가기위한  입법화를 해야 합니다.

 군의 소중한 경력이 사회로의 직업 이동 단계에서 반영을 못하고  이를 방치 하지 않게 하는 노력을 언급해야 했습니다.

 국회 입법 청원을 통해서 관철해야 군 간부의 내외국인 회사 진출이 늘어날 것입니다. 지금은 합격 후 호봉인정에서만  전문성을  인정 받는데 입사 여부가 중요 하지 호봉인정은 효능감이 적습니다.

 프랑스는 공사(公社) 채용에서 15%을 고생하면서 일선에서 해외프랑스 주둔군에서 복무한 군 장병에게입사 우선권이 있는데 우리는 군 전역 장병 적합 직업 을 매년 연구해서 년령별로   발표하는 군내의 “중앙 커리어 컨설팅  센터”같은 곳을 개설해서 문제를 풀어 가길 기대합니다.  한국군의 발전에 좋은 시사점이 될  것입니다.

 

 

 

 

 

 

    

 


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.
주요기사